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El blog de Mikel Niño
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Liderazgo extrovertido VS introvertido: ¿cuál es más eficaz?

En su ponencia "Leading Quietly" dentro de la Wharton Leadership Conference 2012, el psicólogo organizacional (y profesor de la propia escuela de negocios Wharton) Adam Grant presenta sus conclusiones tras diversos trabajos y estudios analizando el comportamiento de líderes con una personalidad bien en el extremo extrovertido, bien en el introvertido, y las situaciones en las que uno y otro funcionan de manera eficaz, examinando así maneras alternativas de practicar el liderazgo y transmitir mensajes motivadores al resto del equipo.

Las tesis de Adam Grant parten de una clasificación de la población a lo largo de un eje entre la introversión y la extroversión, en términos similares a los del test de Myers-Briggs. Para ilustrarlo, en la ponencia se refiere a los niveles de estimulación en los que una persona introvertida o extrovertida debe moverse para sentirse "enganchado" o, usando la terminología de Mihaly Csikszentmihalyi, "en flujo". En estos términos, una sobreestimulación hace que el introvertido se sienta "quemado" y una subestimulación hace que el extrovertido se sienta aburrido.

La conclusión más relevante de los estudios de Adam Grant es que, aunque las estadísticas muestran que un altísimo porcentaje de líderes de organizaciones puntúan en el lado "extrovertido" de la balanza (incluso en el "muy extrovertido"), el liderazgo de tipo extrovertido tiende a ser ineficaz con trabajadores proactivos, que precisamente es el tipo de trabajador que más se demanda en la coyuntura actual. Adam Grant argumenta que un lider extrovertido tiende a sentirse "amenazado" cuando recibe ideas y sugerencias del resto de su equipo, ya que la sensación de estar en el centro de atención es lo que a estos líderes les sitúa "en flujo", y por tanto tienden a reaccionar de una manera ligeramente más defensiva ante una actitud proactiva de un miembro de equipo. Esto tiene el doble efecto de desmotivar al trabajador de hacer aportaciones, ya que percibe que sus sugerencias no son valoradas correctamente, y de desmotivar al líder de buscar el beneficio global en dichas aportaciones. Por el contrario, un miembro de equipo de un estilo "good follower" tiende a percibir al líder extrovertido de manera más positiva.

Adam Grant conecta el concepto de "leading quietly" (es decir, un liderazgo más introvertido o "tranquilo") y sus potenciales beneficios con una idea de liderazgo ejercido a través de la integridad y el ejemplo, y de la práctica del "leading by doing", "co-haciendo" tareas con el resto del equipo en vez de diciendo cómo hacerlas. También lo relaciona con una novedosa idea, como es el "outsourcing inspiration", considerando que los líderes de la organización no son los únicos que deben proveer de mensajes motivacionales al resto del equipo, y que posiblemente existan otras fuentes externas que puedan transmitirlos de maneras mucho más eficaces.

Este es el vídeo de la ponencia (duración 52:47, en inglés). Destacaría sobre todo un trozo de unos 10 minutos, entre 15:40 y 25:06, donde Adam Grant expone el núcleo principal de sus tesis:



Es una pena que la cámara no muestre el material de su presentación y sólo se centre en el ponente, ya que en algunos momentos se ve claramente que lo que está proyectando debería ser el foco de atención (por ejemplo cuando se proyectan algunos tests que se pide a la audiencia que haga). Para solucionarlo el propio Adam Grant publicó el pequeño vídeo que os dejo a continuación, en el que se muestran las diapositivas utilizadas y que puede ser de utilidad para seguir la ponencia de una manera más eficaz:




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