El aprendizaje organizativo "de puertas adentro": gestionando personas que comparten su aprendizaje

En una reciente entrada en su blog, Enrique Dans abordaba el tema del aprendizaje organizativo, abordando la capacidad de escuchar y analizar el exterior de la organización a través de la actuación en medios sociales y de mecanismos automáticos de procesamiento de la información. Sin duda son todos ellos aspectos de enorme interés de cara a identificar fuentes externas, métodos y herramientas para el aprendizaje en una organización. Sin embargo, en este tipo de análisis echo siempre a faltar una visión complementaria "de puertas adentro", orientada a la gestión de las personas que componen la organización y de sus procesos de aprendizaje, y del salto (en absoluto trivial) que supone construir un conocimiento compartido que pueda ser considerado un activo propio de la organización.

Esta no es una necesidad aislada sino un problema común a todo tipo de organizaciones, de diferentes tamaños y sectores, y es que es evidente que para cualquier organización supone un beneficio tremendo contar con un repositorio de "lecciones aprendidas" que se derivan de los diferentes trabajos que se van haciendo, en la medida en que ayuda a ser más eficientes en futuros proyectos, por ejemplo conociendo los errores que se cometieron en el pasado y cómo solucionarlos para evitar incurrir de nuevo en esos costes de "no calidad".

Sin embargo, la organización como tal no aprende sino que quienes aprenden directamente son las personas que están en ella. ¿Es igual de evidente el beneficio a ojos del trabajador para que le motive implicarse en este tipo de procesos? Al fin y al cabo, la principal dificultad en la gestión del conocimiento y el aprendizaje organizativo no es tanto la sistemática, los métodos o las herramientas empleadas (aunque también requiere de una mínima reflexión), sino hacer una correcta gestión de las personas que elimine el posible rechazo a participar en estas iniciativas bajo el argumento de que "si cuento al resto todo lo que he aprendido, pierdo lo que me hace valioso para la organización y me convierto en prescindible".

Así pues, este es un problema que se suma a la hora de componer un equipo de personas implicadas y proactivas si queremos que la iniciativa que las une (la "organización") crezca gracias al crecimiento de las personas en sí. Un posible enfoque para solucionarlo pasa por el "reconocimiento hacia fuera" de la persona y sus aportaciones, algo que se integra muy bien con el enfoque de equipos autónomos y distribuidos pero que también puede ofrecer beneficios a organizaciones más tradicionales. En la medida en que la organización / iniciativa común entiende como un beneficio el contar con personas con capacidad para la detección de problemas y su conversión en lecciones aprendidas para el conocimiento compartido, el beneficio que puede ofrecer a dicha persona debería pasar al menos porque el reconocimiento a sus aportaciones tenga una visibilidad más allá del ámbito interno a la organización. Algo para lo que, volviendo a la entrada de Dans, las herramientas sociales tienen también mucho que decir.