El reto de implantar un sistema de trabajo por objetivos

Hablábamos recientemente de las dificultades del emprendedor para construir el equipo con el que llevar adelante su iniciativa. Centrándonos en el aspecto de los esquemas de retribución y de la evaluación del desempeño de aquellos a quienes quieres sumar a tu equipo, es muy común oír hablar de sistemas de trabajo por objetivos (sobre todo en el ámbito del emprendimiento digital, aunque podría ser extensible a cualquier trabajo sin dependencia de la presencialidad o de la coincidencia en el mismo lugar). Más allá de analizar las bondades de este planteamiento que rompe el concepto tradicional del horario de trabajo, me quiero centrar en dos dificultades a superar para su despliegue, en torno a la ruptura de las tendencias históricas y a los requisitos para su puesta en práctica eficiente.

En cuanto a aceptar el planteamiento, una limitación importante es que, en general, carecemos de cultura y de referencias vividas o cercanas en las que basarnos (más allá de planteamientos teóricos) para poder siquiera diseñar un esquema de retribución acorde a un sistema de trabajo puramente por objetivos. Al fin y al cabo lo único que la gran mayoría de gente ha experimentado durante su vida laboral (tanto del lado del contratado como del contratante) es la habitual retribución económica a cambio de una jornada de trabajo de cierta cantidad de horas diarias o semanales, que puede tener cierta flexibilidad, y en la que si se integra el cumplimiento de objetivos suele ser como un criterio utilizado aparte, para el cálculo de incentivos o retribuciones variables.

¿Es fácil superar la barrera generada por esta costumbre y que ambas partes acepten un esquema totalmente diferente? A priori no parece sencillo por ninguno de los lados. Uno intuye que no tantos jefes estarían en principio dispuestos a renunciar a "ver" a sus empleados y controlar de primera mano su desempeño, y tampoco parece fácil desde el lado del empleado abandonar la seguridad de recibir un ingreso a fin de mes a cambio de un compromiso de trabajo que tradicionalmente se ha basado más en una cuantificación de la presencialidad, y no tanto en los objetivos. De todas maneras es más que probable que, siguiendo el dicho de "a la fuerza ahorcan", la coyuntura socioeconómica nos lleve a aligerar costes fijos y estructuras, y acabe por acelerar la aceptación forzosa de estos nuevos esquemas.

En cualquier caso, queda otro escollo a superar ligado a la puesta en práctica de estos planteamientos, y es que el reto de desplegar para tu equipo un sistema de trabajo por objetivos pasa primero porque uno mismo haya demostrado ser capaz de organizarse y gestionarse su propio trabajo marcándose planes y objetivos. Y no es sólo cuestión de que el éxito dependa de una transmisión de hábitos "por ósmosis" (que evidentemente también es un factor muy relevante) sino que la mejor manera de entrenarse en la difícil tarea de atinar en el planteamiento de objetivos adecuados (en plazos y alcance del resultado) para tu equipo y de saber evaluar su consecución correctamente es haber probado antes la misma “medicina” en uno mismo, siendo capaz de marcarte un plan de objetivos, trabajar según los mismos y sobre todo ser crítico con tu progreso en función de su cumplimiento. Sin ese entrenamiento previo es muy probable que no hayas desarrollado correctamente el criterio para marcar objetivos exigentes pero alcanzables, ni la disciplina para ser riguroso en la observación de su cumplimiento, lo cual anulará toda eficacia de tu planteamiento de trabajo en equipo.